Werkgevers worden zich meer en meer bewust van het belang oudere werknemers in dienst te houden of in dienst te nemen. Een personeelsbestand waarin alle leeftijden vertegenwoordigd zijn, leidt tot de beste prestaties en productiviteit: vaardigheden, kennis en competenties van mensen evolueren met de tijd, en een ideale mix aan leeftijden in een onderneming zorgt dus ook voor een ideale mix aan vaardigheden.
Maar niet enkel omdat een leeftijdsdivers personeelsbestand leidt tot de beste economische prestaties wordt steeds meer aandacht besteed aan ouderen op het werk. Door de bevolkingsevolutie dreigen meer en meer vacatures niet ingevuld te raken indien ouderen verder over het hoofd zouden gezien worden.
Leeftijd op zich heeft maar een beperkte invloed op de inzetbaarheid van werknemers. Veel belangrijker zijn zaken als:
- Langdurig hetzelfde werk doen;
- Eenzijdig of zwaar werk doen, zonder afwisseling van taken;
- Ongezond werk en niet of onjuist gebruik maken van beschikbare hulpmiddelen.
Zaken dus waar de werkgevers zelf een grote impact op hebben.
Hierna volgen enkele concrete aandachtspunten die ondernemingen kunnen helpen om hun oudere werknemers aan boord te houden:
- Is het aanwervingsbeleid, loopbaanbeleid en retentiebeleid binnen de onderneming van die aard dat het elke discriminatie op basis van leeftijd uitsluit? Daarbij moeten zeker ook meervoudige discriminaties (oudere vrouwen, oudere allochtonen, …) vermeden worden;
- Investeert de onderneming in de ontwikkeling van de competenties van zijn werknemers, en dat gedurende de ganse loopbaan? Zijn er regelmatige loopbaangesprekken, waarbij opkomende problemen tijdig worden gedetecteerd en geremediëerd? Is er een actief beleid van levenslang leren? Oudere werknemers zijn loyaler ten opzichte van hun werkgever dan jongeren, en blijven dus langer bij dezelfde werkgever. In hen investeren rendeert.
- Zorg voor voldoende afwisseling in het werk, zeker als het over fysiek belastend werk gaat. Als werknemers een breed takenpakket hebben waarin ze kunnen leren, dan neemt hun inzetbaarheid voor andere banen en functies minder snel af. Steeds dezelfde taken laten uitvoeren veroorzaakt op termijn gezondheidsproblemen, en leidt tot het verlies van je werknemers. Zijn de mogelijkheden tot meer diversifiëring al maximaal benut? En welke zijn de mogelijkheden van interne mobiliteit binnen de onderneming?
- Zorg voor een gezonde en veilige werkomgeving voor alle werknemers. Zorg voor een preventief beleid, met een aanpassing van taken en arbeidsomstandigheden, en een optimaal gebruik van hulpmiddelen. Soms volstaan eenvoudige ergonomische aanpassingen.
- Hebt u voldoende oog voor de behoeften van de werknemers tot aanpassing van de arbeidstijd. Behoeften die wijzigen met de leeftijd en evolutie van zorgtaken in het privé-leven (kleinkinderen, hulpbehoevende ouders). Denk zowel aan aanpassing van de arbeidstijd van de werknemers zelf als aan alternatieven voor de opvang van die zorgtaken (bvb. tussenkomst in (klein)kinderopvangkosten). En doe dat op een genderneutrale manier;
- Welke aanpassingen van de arbeidsorganisatie kunnen er voor zorgen dat ouderen langer aan het werk blijven? Onderzoek mogelijkheden als het doorvoeren van een aangepast ploegregime, de mogelijkheid om over te stappen van de nachtploeg naar de dagploeg, het invoeren van flexibele uurroosters, thuiswerk, …
- Hoe wordt kennis van ouderen overgedragen op jongere werknemers? Kan een peterschaps- of mentorfunctie een oplossing zijn voor zowel de oudere werknemer als voor de onderneming zelf?
- Heb je in je zoektocht naar de geschikte werknemer gezocht onder de groep van de oudere werkzoekenden. Daar zit een enorm potentieel aan ongebruikte kennis en ervaring. Zoek actief onder de ouderen, in plaats van die groep aan de kant te laten staan.
